27 июня в региональной ТПП прошел семинар, посвященный эффективному управлению персоналом. Мероприятие провел Владимир Федоров, президент Саратовского отделения Академии проблем качества РФ, кандидат технических наук, эксперт совета по присуждению премий Правительства России в сфере качества. Аудитория состояла из экспертов-оценщиков и представителей саратовского корпоративного бизнеса.
В начале семинара рассматривалась методика оценки персонала в современных российских компаниях. По словам ведущего, ее необходимость сегодня понимают и частные, и государственные предприятия. Вопрос лишь в том, на каких системах контроля остановить выбор.
– Грамотно построенная система оценки кадров выполняет целый ряд функций, включающих воздействие на мотивацию сотрудников, выдвижение наиболее способных и отстранение плохих, – говорит Федоров. – Еще давно специалист по теории организации Мэйсон Хэер сказал: «Что будет измерено, то будет сделано». Всего в России на данный момент применяется несколько десятков методов, начиная от анализа биографии и анкетирования и заканчивая показательным сравнением коллег между собой и постоянным контролем за их поведением. Но не всегда традиционные корпоративные методики могут правильно изучить компетенцию специалиста. Такие качества, как лидерство и умение работать в команде, легче проверить в деловых играх, моделирующих реальные рабочие ситуации. В отличие от тренинговых импровизаций, подобные игры призваны не развить навыки сотрудника, а установить слабые и сильные стороны его профессиональных навыков.
По словам академика, другим экспериментальным методом оценки стал социометрический. Он предполагает, что сотрудник анонимно оценивается своими руководством, коллегами, клиентами. При этом мнение первого считается более значимым, а последних – менее весомым. Хотя подобная система контроля не слишком пользуется популярностью у рядовых сотрудников, практика ее применения в целом удачна.
Отдельное место в изучении индивидуальных качеств работника занимает и ряд психологических методов. Их более 50. Возможно, именно из-за такого разнообразия сейчас единой системы оценки сотрудников не существует ни в России, ни за рубежом. Однако опыт успешно развивающихся предприятий нашей страны показал: только системный подход к проблеме оценки на всех этапах поможет достичь эффективного управления персоналом.
Эта часть доклада была проиллюстрирована позитивным опытом компаний «Крайслер», IBM, IBS, «Москва-Эфес», General Motors, Ford и других.
– Следующий этап – обучение, – продолжил ведущий. – Многие руководители заинтересованы в повышении квалификации подчиненных. Современному работодателю не нужно объяснять, что обучение сотрудников может дать высокий результат, а поиск кого-то на стороне не гарантирует 100-процентного успеха. Поэтому некоторые компании предпочитают растить собственные кадры, отправляя персонал на всевозможные курсы повышения квалификации.
По словам академика, ряд фирм организуют их на самом предприятии. Другие направляют персонал в специализированные центры. Нередко переподготовка проходит без отрыва от производства – в конце рабочего дня или выходные. Иногда компания полностью берет на себя расходы по повышению квалификации, в других случаях – лишь половину, а оставшуюся часть оплачивает сотрудник. Затраты на профессиональную подготовку прописываются в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Можно учиться и в кредит. Также не исключено повышение квалификации работника полностью за его счет – например, в аспирантуре.
Федоров рассказал о путях предотвращения возможных рисков, связанных с корпоративным обучением.
– После принятия решения о предоставлении сотруднику возможности повысить свой профессиональный уровень работодатель думает, как обезопасить вложенные в обучение средства, – говорит он. – Ведь вполне возможна ситуация, когда квалифицированного работника просто переманят в другую организацию. Такой вариант можно предупредить заранее, составив ученический договор, по которому сотрудник обязуется не только возместить понесенные фирмой расходы на обучение, но и отработать там установленный срок (обычно три года). В случае увольнения без уважительной причины работодатель может взыскать с несознательного служащего часть нанесенного ущерба в размере среднемесячного заработка. Чтобы вернуть остальные деньги, фирме, скорее всего, придется обращаться в суд.
Важен и еще один нюанс. При заключении подобных договоров нужно проверить, имеет ли лицензию на право заниматься преподавательской деятельностью организация, куда компания собирается направить служащих учиться. В противном случае соглашение является недействительным.
Для управления инновационной деятельностью требуется качественный менеджмент. Работа над повышением его эффективности может начаться с того элемента, совершенствование которого является для организации наиболее актуальным. Сегодня такие аспекты, как интеллектуальный капитал, навыки и компетенция менеджеров, являются ключевыми для любого успешного бизнеса и напрямую влияют на показатели его инвестиционной привлекательности.
– Следуя вышесказанному, можно прогнозировать и основные управленческие функции предприятия. Современный этап будет характеризоваться большей значимостью познавательной и образовательной функций в отношении самих субъектов управления, – сказал лектор.
В заключение Владимир Федоров отметил, что международные стандарты менеджмента качества серии ИСО-9000 – это пропуск на международную арену, и если Россия хочет вступить в ВТО, всем предприятиям и организациям необходимо работать в соответствии с данными нормами.
 |
 |
  |
 |